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　杭州博思企业管理咨询公司提供的绩效管理咨询解决方案， 通过提高内部员工的满意度、忠诚度，从而提高员工贡献度，即绩效，帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润。工程建筑与运营员工绩效考核表咨询服务咨询网站

博思在提供管理咨询服务的过程中，坚持以下四项基本原则：、坚持目标及问题导向。企业的管理问题都是相互关联的，很难事先用一纸合同将内容清楚界定，从变革的目标出发，来安排整个咨询工作的内容。第二、坚持质量至上。时间服从质量，管理变革的见效不是的事情，所以很难界定到底是需要n天还是n 1天就完成了咨询服务，时间服从实施的质量。第三、坚持做到"三个留下"。留下一套能够"落地"的方案;留下一套能够"维修"方案的工具方法;留下一支能够操作变革方案的队伍。第四、坚持全程贴身服务。与客户密切沟通，让客户深度参与，是咨询工作成功的关键。要想做到这样，就全程贴近客户。

绩效考核作用绩效考核达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。绩效考核挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。绩效考核分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的反应往往是绩效工资的发放。绩效考核促进成长绩效考核的终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，后达到双赢。　绩效考核的应用在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。绩效考核人员激励通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

绩效管理体系设计与推行是一场企业内部全体性、持续性的运动目前大多数的企业在绩效管理体系设计与推进过程中，普遍经历着从不理解、被动接受、逐步认可、主动改善的心理接受过程。对于绩效管理的配合程度也有一个渐进的过程。在初体系设计阶段，部分业务部门普遍依赖咨询公司或人力资源部实施体系的设计，甚至有与己无关的想法或地处情绪，但在绩效管理体系试运行或实施的时候，又开始抱怨体系设计不合理，不切合实际等。这是在很多企业内部普遍存在的一种现象。我们提出，对于绩效管理体系设计与实施过程，应鼓励全员参与并持续推进，其中有两个重要方面需要体系设计主导方着重注意、强调、甚至通过宣导的方式告知公司各业务及相关部门：一是领导带动、全员参与、充分调动、上下沟通。只有这样，绩效考核指标才能终达成共同认可；二是绩效考核指标与目标的设定是一个持续改进的过程，考核内容在初设定完成之后，应在试运行和实施过程中不断发现与提出新问题，在下个绩效考核期初，修正与完善绩效考核指标与考核目标。综上，企业应结合绩效管理内容体系与程序体系"两个核心"的设计，同时结合体系设计与推行理念和方法上的"四项注意"，明确考核与核心，纠正错误考核观念与方式，以确保战略型绩效管理体系的成功构建与有效实施。工程建筑与运营员工绩效考核表咨询服务咨询网站

杭州博思企业管理咨询公司在绩效管理咨询 提供战略性绩效管理体系构建、BSC平衡计分卡,KPI \OKR考核应用,年度经营计划体系，薪酬体系、股权激励等方面卓有成效，具有上百家企业案例实施经验工程建筑与运营员工绩效考核表咨询服务咨询网站