化工行业绩效工资吧咨询服务哪家

杭州博思咨询十五年来一直专注于人力资源管理咨询领域，先后为数百家各类企业提供过绩效管理咨询服务，深受客户的认同;同时，也为自身积累了丰富的绩效管理体系设计及实施经验。
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满意感，当个体经过种种努力终于达到目标后，如果能得到他所需要的报酬和奖赏，就会感到满意;如果没有得到预料中的奖赏，个体就会感到不满意。同时，满意感还受到另一个因素的影响，就是个体对他所得报酬是否公平的理解。如果说，通过与同事相比、与朋友相比、与自己的过去相比、与自己的投入相比，他感到所得的报酬是公平的，就会感到满意。反之，则会不满意。目标的难度也会影响满意感。当任务越容易时，越易取得成功，个体就会经常体验到伴随成功而来的满意感。当目标困难时，取得成功的可能性就要小，从而个体就很少体验到满意感。这就意味着容易的目标比困难的目标能产生更多满意感。然而，达到困难的目标会产生更高的绩效，对个体、对组织有更大的价值。是让个体更满意好呢?还是取得更高的绩效好?这样就产生了矛盾。如何平衡这种矛盾，有下面一些可能的解决办法：⑴设定中等难度的目标。从而使个体既有一定的满意感，同时又有比较高的绩效;⑵当达到部分的目标时也给予奖励，而不仅是在完全达到目标时才给;⑶使目标在任何时候都是中等难度，但不断小量地增加目标的难度;⑷运用多重目标-奖励结构，达到的目标难度越高，得到的奖励越重。如果有对这些目标的高度承诺、恰当的反馈、高的自我效能感以及适宜的策略，就会产生高的绩效。假如高的绩效导致了希望中的回报，例如有吸引力的奖赏，就会产生高的满意感。工作满意感与工作承诺联系在一起。高的承诺又使人们愿意留在该项工作上。此外，高度的满意感还能增强自我效能感。人们的满意感和对工作的承诺使他们愿意接受新的挑战，这样就能导致新一轮高绩效的产生。反过来，如果没有满足这个高绩效循环的要求，如低挑战性，缺少回报，就会导致低绩效循环。　　

化工行业绩效工资吧咨询服务哪家绩效管理的"铁三角""不做绩效管理是等死，做绩效管理就是找死"。之所以很多管理者这么说，是因为在很多企业，花了很大力气建立实施了绩效管理体系，却未取得预期的良好实效。天长日久流于形式，反而搞的公司上下怨声载道，人力资源管理者也颇为被动。面对这样的情况，HR们苦心孤诣寻求改善却往往成效不彰。导致绩效体系失败的原因很多。作为一个支撑企业目标实现的系统性管理措施，绩效管理的建立不能仅仅着眼于建立"绩效指标"和"绩效循环"等"绩效机制"，绩效能力与绩效文化的构建也不可或缺。

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