浙江台州国企薪酬体系设计咨询公司哪家服务质量好

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杭州博思企业管理咨询有限公司帮助企业解决如下问题：薪酬没有达到期望的激励效果，员工;不患寡而患不均o;爱哭的孩子有奶吃造成薪酬管理的紊乱和员工不满意薪酬策略没有与组织发展、战略要求实现匹配，薪酬没有成为外部人才的竞争手段薪酬结构没有与职位价值、员工能力、绩效实现、中长期贡献实现匹配，薪酬结构单一，激励手段匮乏没有形成薪酬可持续化的研究和优化机制，薪酬策略往往简单模仿同业企业

薪酬体系设计设计策略薪酬策略是指企业确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说，就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。一般有三种策略：市场策略　薪酬水平在市场居于地位，市场平均水平市场协调策略　又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平；市场追随策略　即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。事实上，在实际操作中，很多企业采用的是混合性薪酬策略，即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略，而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。比如说，对企业的关键岗位人员采用市场策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可以替代性强的几层岗位采取市场追随策略。

杭州博思咨询专注薪酬体系,绩效考核、股权激励等综合人力资源管理咨询服务10余年,帮助600 企业建立科学的薪酬绩效考核体系,有效解决企业薪酬绩效管理困惑。

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（1）一个困难“一个困难”指大多数企业薪酬总量增长放缓甚至暂停增长，而前几年企业的薪酬总量增大普遍达到10%，增长得多的达到17%-18%，甚至超过20%。与此同时根据企业绩效变动适时合理调整薪酬总量和水平难度明显加大。因为企业的生产经营环境不确定性增加，可能上半年没活干，下半年活又很多。这个时候，企业就要搞好相应的分配，使薪酬能及时的调整发挥激励作用，给我们的HR带来很大的压力。

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