劳动协议解除

解除劳动协议
协调解除劳动协议书应当具备的内容
一、说明是哪方提出解除的
二、说明劳动关系建立的时间
三、说明合同解除时间
四、说明五险一金缴纳的截止日期
五、说明经济补偿金是否需支付以及支付多少

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解除劳动协议无需赔偿的情形有
一、劳动者提出解除劳动合同，用人单位同意并发出解除劳动合同通知的

此非，在这种情形下，还要区别劳动者辞职的事由，如果劳动者是以用人单位具有《人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的过错情形而解除，用人单位仍需支付经济补偿金。

二、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的

用人单位需要注意的是，此是以不符合录用条件为由解除，而不是以不胜任工作为由解除，对于用人单位而言入职材料中设定比较严格的录用条件，对于用人单位才能起到较好的保护作用，也才可以掌握主动权。比如约定试用期内一个月迟到5次即可视为不符合录用条件，是合理的，但如果约定一个月内累计迟到5次属于严重违纪，可解除劳动合同，合理性是存疑的。

三、严重违反用人单位的规章制度的

此是常见的用人单位解除劳动合同而无需支付经济补偿金的事由，但很多用人单位仍犯基本的错误，请注意如下事项：

1、解除之前要先看一下制度有无经民主程序，有无告知。有相当多的地方在司法实践中对于民主程序并无严格要求，更多是合理性审查，公告或告知才是重要程序要求而这个胜负关键点却又极易完成，即便发生争议时再做，也有可能来得及。比如以旷工为由解除，对于持续旷工的，从邮寄送达该制度之日起再计算旷工时间，就没有问题了。用人单位如未公告或告知的，在发出解除通知之前，完善这个程序;

2、严重违反规章制度的定性，一定要明确的法律后果而非可选择的不同程度处理方式，否则很可能会因为有不定程度的处罚标准但却按重的标准—解除劳动合同，而被认定不合理。

四、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

什么是重大损害，法律上并未予以明确，一般会考虑 行业性质、职务、岗位的差异性等。但重要的要是单位在制度中明确规定，否则单位的解除行为很难被认可。比如在单位制度中明确造成1000元的损失属于重大损失而基于确实造成1000元损失解除劳动合同，其风险远低于未规定具体数额但却已造成10000元的损失而解除劳动合同。

劳动合同法中将“严重失职，营私舞弊”并列，显是立法上的错误。前者是过失，后者是故意，过错要主客观结合，不应将不同主观意图所造成相等法律后果的情形之责任等同。

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