广州白云区劳动纠纷律师咨询劳动法产假工资的规定

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员工怀孕，必然是公司的负担？近年来，由“隐孕”入职引发的劳动纠纷并非个例。据媒体报道，2016年，湖南长沙的汪女士进入某公司担任人事专员，刚过试用期不久，她发现自己怀上二胎，后被公司以“试用期不合格”为由辞退。　尽管劳动仲裁委终裁决公司应做出赔偿，但资方始终认为，汪女士瞒报了怀孕事实，欺骗了公司。
“《劳动合同法》第三十九条还是给了解除孕期员工劳动合同的法律依据。”试用期内，如果能举证员工“试用期不符合录用条件”，不管是否怀孕，都能解雇，也不需支付工龄补偿金。
“单纯从怀孕的角度考虑，我觉得并没有涉及到损害单位权益问题，针对怀孕员工，法律本身就是强化保护的。”
女员工怀孕后，在生育之前都是可以上班的，她们也在为单位做贡献，而产假的时间也有限，期间单位可以调整工作安排，或者招聘临时工来顶替，这些问题不难解决。”
企业在女员工孕期、产期、哺乳期需承担的薪资成本“多了一点”有关。
女职工生育成本问题更多应是社会保险、社会保障多承担一些，但目前还是企业承担多了一些，特别是工资如果超过了生育津贴，差额部分还需要单位来补助。”
而在现实案例中，确实有一些女员工在孕期、哺乳期，以请病假为由不上班，也有其他一些员工长期请病假，未提供任何劳动，单位还需为这些人的不诚信行为埋单。
“这种情况下，公司企业确实没有太好的办法。”法律在设计上或可以考虑这样一个问题——女员工在孕期、产期、哺乳期的薪酬成本，企业承担多大范围的义务？国家承担多大义务？
《劳动法》《劳动合同法》等法律的立法宗旨里，一定有“保护劳动者的合法权益”，但一定不会强调“保护用人单位的合法权益”，原因就是劳动者处于弱势，立法使用了“倾斜性立法技术”。
倾斜性立法就是同样的权益分配给两方当事人的时候，一方给的多，一方就是给的少，因为少的一方处于强势地位。通过同样权益的不平均分配，追求的其实是一种实质上的公平。”
立法的目的是为了让劳动者和用人单位之间达到实质上的平衡，而不是让劳动者高过企业，也不可能高过企业。
个别企业遇到劳动争议问题就感到《劳动法》过度偏向员工，对员工保护过度，是带有“情绪因素”的观点。
劳动者在经济上处于弱势，员工要通过劳动获得工资，要受用人单位的指挥，为单位提供劳动，他把自己的身体交给单位去使用，这时法律必然要防止雇主滥用权利。”
法律只是保护基本的劳动条件，真实的劳动条件其实高过法定条件。